Nuevos tiempos para el mundo del trabajo

La concepción y manejo de las relaciones laborales deben ajustarse ante el nuevo escenario que presentan las reformas al marco jurídico en materia laboral.

Aun cuando no hay claridad en el alcance de la llamada Cuarta Transformación, lo que sí es claro y evidente es que habrá transformación en el mundo del trabajo, de las relaciones laborales y de la seguridad social.

Hay que recordar que la reforma constitucional al artículo 123 del 24 de febrero de 2017, aporta un importante cambio respecto de la impartición de la justicia laboral, al sustituir a las juntas de conciliación y arbitraje emanadas de la Constitución por tribunales pertenecientes al Poder Judicial, no obstante lo que realmente genera un cambio de fondo es la concepción de un organismo público descentralizado, facultado para llevar el registro de los sindicatos y de contratos colectivos de trabajo, con lo cual se pretende eliminar toda injerencia de los gobiernos local y federal en estas tareas.

A primera vista se puede entender que este cambio era necesario, ya que México debía hacer frente a una serie de compromisos internacionales relacionados con lo que se ha identificado como una participación incorrecta del gobierno a la libertad de asociación y a la contratación colectiva y que pretende corregir malas prácticas, como los emplazamientos a huelga sin representación, que generan la existencia de los contratos colectivos de trabajo no activos.

Pareciera que la reforma constitucional se limita a cuestiones de procedimiento a cargo de las autoridades, pero esto no es así, en realidad corresponde a un cambio profundo e integral que tiene como objetivo “empoderar” a los trabajadores ante sus propias organizaciones sindicales.

Para tal fin la ley y las autoridades competentes deberán hacer efectivo el ejercicio de este derecho acompañado de los principios de “representatividad” de las organizaciones sindicales y certeza, respecto de sus actos, que deberán provenir de la decisión de la mayoría de los trabajadores involucrados, mediante voto personal, libre y secreto respecto de las siguientes determinaciones:

• Resolución de conflictos.
• Elección de directivas sindicales.
• Para solicitar la celebración de un contrato colectivo de trabajo a un patrón.

La participación de los trabajadores en las cuestiones sindicales antes señaladas, se vio ampliada bajo los compromisos adoptados en el Anexo 23-A del T-MEC que obliga a México a modificar la ley laboral para garantizar que los trabajadores participen en:

• Actividades concertadas para la negociación colectiva.

La obligación adquirida se ve reflejada en las iniciativas de Reforma Laboral presentadas al Congreso de mayor peso (MORENA) estableciendo que mediante votación mayoritaria, en asamblea, se deberá elegir a una comisión negociadora que participará junto con el sindicato en el proceso de celebración y revisión de un contrato colectivo de trabajo.

• Que participen en el proceso de constitución de un sindicato y se garantice el ejercicio de la libertad de decidir si quieren afiliarse o no al mismo.

Las iniciativas de Reforma Laboral prevén otros aspectos a tratarse en las asambleas sindicales, incluida la formulación y cambio de estatutos.

Con esto se pretende garantizar que quienes constituyen a un sindicato, es decir los trabajadores, por el voto mayoritario, personal, libre y secreto, más allá de sus dirigencias manden y tomen el control de las decisiones fundamentales.

Claro está que frente a las reformas legales, deberá existir un cambio cultural para el ejercicio de estos derechos, que más temprano que tarde, se va a dar, no hay duda.

Hay que tener una buena relación con las dirigencias y liderazgos sindicales, pero no será suficiente para mantener una buena relación obrero patronal, se tiene que regresar al origen, es decir a los trabajadores.

Resultado de toda esta batería de modificaciones que se deberán reflejar en la Reforma Laboral, en el primer trimestre de 2019 se dará un cambio real, generando entre otros los siguientes efectos:

 Por una parte el sindicato que pretenda exigir la celebración de un contrato colectivo de trabajo deberá obtener de la autoridad correspondiente una “constancia de representación previa”, a través de la comprobación de que tiene afiliados a los trabajadores y esto mismo se tendrá que hacer cuando voluntariamente se pretenda registrar un contrato colectivo de trabajo celebrado previamente entre un sindicato y un patrón.

 Se deberá acreditar que el lugar de trabajo es operacional.

En ambos escenarios se requiere la existencia de la voluntad de la mayoría de los trabajadores, mediante voto secreto, así que en aquellos casos en que la empresa de que se trate no tenga trabajadores, o que la mayoría de los existentes no conocen o no apoyen al sindicato con quien se tiene celebrado el contrato colectivo de trabajo, no podrá renovarlo y transcurridos cuatro años dejará de tener efectos, se muere (esto quedará en la ley, porque está citado en el Anexo 23-A).

Así las cosas, el rol y actitud de algunos sindicatos cambia, puesto que deberán contar con el apoyo de la mayoría de los trabajadores en “voto secreto” y si esto es así, la relación del patrón con los trabajadores también deberá hacerlo y mantenerse más íntima y cercana, así que las áreas encargadas del personal deberán tener bien claro que existe un “matrimonio voluntario” entre las partes, que se tiene que desarrollar en armonía, con mucha comunicación, buscando que funcione, ya no se puede depender sólo del sindicato, aunque claro que se tienen que mantener esfuerzos por tenerlo abordo y coordinado.

Otro factor que está en la mesa es el Convenio 98 de la OIT, que fue ratificado por el Senado el 20 de septiembre de 2018 y que entrará en vigor en la misma fecha de 2019, relativo al derecho de sindicación y contratación colectiva, que en otros países de la región ha generado que se dé más de un sindicato y un contrato colectivo de trabajo en algunas empresas, así como una protección excesiva para los dirigentes sindicales; lo que no quiere decir que nos tiene que pasar lo mismo en México, puesto que esto se puede y debe evitar a través de un adecuado manejo y atención de los trabajadores y con disposiciones adecuadas en la ley, considerando que la pulverización de la representatividad sindical, tampoco conviene a los trabajadores; una solución es que quede bien claro en la ley que el derecho de huelga sólo corresponde al sindicato que represente a la mayoría del total de los trabajadores sindicalizados del centro de trabajo.

Con esta misma intención, es necesario hacer una reflexión responsable y profunda respecto del contenido de las iniciativas de la Reforma Laboral presentadas por MORENA, que seguramente serán discutidas y aprobadas en el Congreso, puesto que se plantean algunos aspectos peligrosos, como la posibilidad de que en la industria de la aviación, el contrato colectivo de trabajo celebrado con un sindicato que abarque todas las actividades, por acuerdo de la mayoría de los trabajadores de un gremio (por ejemplo sobrecargos), estarían en posibilidad de repudiarlo y solicitar a través de otro sindicato la celebración de un contrato colectivo de trabajo distinto, lo que incluye el derecho de la huelga.

No menos grave es la propuestas de dejar la posibilidad de que los sindicatos determinen voluntariamente su radio de acción (ramo de actividad en la que participan), pues significaría que un sindicato constituido por meseros, podría decidir serlo también de tripulaciones aéreas.

Si bien podemos identificar un avance en algunas áreas, aún existen muchos desafíos, aspectos sobre los que hay que reflexionar, tenemos que considerar otras prioridades, como la formalización del empleo, para mejorar las condiciones de los trabajadores; elevar la productividad y fortalecer la seguridad social; generar condiciones propicias para la inversión; mejorar la competitividad y generar desarrollo. Lo primero, es lo primero.

Por: Fernando Yllanes Martínez
Presidente de la Comisión de Seguridad Social de CONCAMIN

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